Avec l’utilisation des sites internet et des réseaux sociaux, trouver des dossiers de candidats est aujourd’hui plus facile. Par contre, le niveau de réussite des engagements ne s’est foncièrement pas amélioré. L’assessment center permet de faire le bon choix du candidat à moyen terme, voire à long terme. «L’idée de fond c’est de mesurer l’adéquation d’un candidat pour un poste donné, résume Jean-François Oberson, fondateur de HR TOP; nous testons la capacité de développement de la personne, son leadership, sa communication pour les promotions qui faciliteront la mobilité interne et repéreront les hauts potentiels. Il existe différents types d’exercices et la session peut s’étendre soit sur un demi-jour, soit sur un jour, voire sur 2 jours.»

Le déroulement

Pour un résultat optimum, l’assessment center doit respecter une certaine méthodologie. Tout d’abord, l’entreprise doit impérativement définir ses besoins en termes de compétences, expérience et personnalité. «Il faut bien cerner le poste mais aussi comprendre l’environnement et la culture d’entreprise, insiste J.-F. Oberson. Par des entretiens structurés, des analyses de personnalité et des mises en situation, on observe les candidats et on détermine si leur profil correspond à nos attentes. Le choix des exercices et des mises en situation jouent un rôle capital car ils doivent permettre de juger les candidats par rapport à un poste spécifique. Pour un manager, on mesurera, par exemple, la vision globale, l’esprit d’analyse, le leadership, la capacité de travailler en équipe, la crédibilité et bien d’autres choses encore.»

Entre recrutement et gestion de carrière

Utilisé dans le cadre d’un recrutement, l’assessment est un outil d’aide à la décision associé à des conseillers RH. Il est recommandé pour faire le bon choix dans les postes clés et dans les cas où l’entreprise choisit d’investir sur son futur collaborateur. Par exemple, pourvoir un poste particulièrement exposé, dans le cadre d’une réorganisation ou encore s’orienter vers un candidat qui provient d’un environnement très différent. «Si l’outil s’est démocratisé et ne concerne plus seulement les postes à forte responsabilité, les recruteurs l’utilisent pour des postes évolutifs. «Nos clients, explique Jean-François Oberson, cherchent à savoir si le candidat a les capacités de résister dans un environnement donné, pas très facile.» De plus en plus répandu ce type de méthodologie ne cesse de faire ses preuves sur un marché où les entreprises font tout pour diminuer les risques d’erreurs d’engagement.