Longtemps focalisée sur la recherche de talents, la gestion des compétences au sein des PME s’est interdit toute approche globale, survalorisant le rôle des «pensants» par rapport à celui des «exécutants». La difficulté que rencontrent aujourd’hui les PME lors du recrutement de praticiens est l’expression d’une vision trop souvent partielle et partiale des ressources humaines. Le modèle du «passe-muraille», mettant l’accent sur le décloisonnement, permet de dépasser cette situation. 

Ce modèle repose sur une démarche transversale et débute par une analyse de l’entreprise sous l’angle des risques et des opportunités. Cette première étape permet au management de se positionner clairement sur son marché et de structurer son besoin en compétences. La méthode doit privilégier une culture interdisciplinaire où ingénierie et réalisation s’estiment et se renseignent mutuellement. L’équipe pourra ainsi fonctionner de manière intégrée et raccourcir considérablement le temps nécessaire à la mise sur le marché de ses produits et prestations. 

La deuxième priorité de l’entreprise réside dans la capitalisation de l’expérience. Le management mettra sur pied une structure capable de cristalliser les compétences ainsi que les retours du marché. Cette étape fait appel tant à des mesures organisationnelles que techniques (logiciel PLM et portail intranet par exemple), l’objectif ultime étant de maîtriser les compétences pour mieux les transmettre et ainsi mettre l’entreprise à l’abri de tout dommage dû au turnover. 

Le modèle du passe-muraille accorde une grande importance à la gestion concertée des ressources humaines. Sur la base des qualifications qu’il mène périodiquement, le management doit accompagner activement les collaborateurs (trices) dans leur plan de carrière. Là encore prévaudra la transversalité, afin de valoriser le savoir-être et le savoir-faire au-delà de la qualification initiale. Cette approche contribue à valoriser au mieux les potentiels de chacun, qu’ils soient techniques, organisationnels ou linguistiques, et permet à chaque collaborateur (trice) d’exprimer tout son potentiel. 

Cette nouvelle approche de la gestion des compétences permet également d’asseoir la pérennité de l’entreprise, dans la mesure où elle augmente considérablement sa «reprenabilité»: tant la cristallisation du savoir-faire que la stabilité du personnel constituent des atouts décisifs lors des pourparlers avec l’acquéreur. Ce modèle peut déboucher sur des changements importants de la culture d’entreprise. Le recours à une expertise externe permettra d’en augmenter l’efficacité et la légitimité.